کوچینگ مدیریت و رهبری (زاهبری) یکی از اجزای جدایی ناپذیر ارکان مدیریت ارشد و میانی در سازمان های پیشترو است.  سازمان هایی از جنس خلاقیت و رشد.

و اما رهبری یعنی توانایی نفوذ کردن در دل ها. در واقع رهبران اثربخش، قدرت خودشان را نه به واسطه مقام و قدرت قانونی، بلکه به خاطر عشق و علاقه زیردستان به ایشان می گیرند. بنابراین زمانی که وظیفه رهبری و هدایت یک شخص، تیم و یا سازمان بر عهده شما قرار داده شده است، موفقیت زیردستان و یک سازمان در گرو عملکرد و سبک و سیاق تان در رهبری و مدیریت خواهد بود. رهبری سازمانی، با تعامل گره خورده است و تعامل کردن مهارتی است که به گواه کارشناسان می تواند موفقیت یا شکست یک رهبر در اداره امور سازمانی را پیش بینی کند. با این پیش فرض، در ادامه هشت جمله ای را می خوانیم که رهبران اثرگذار آن را به دقت و با تکرار مناسب بیان می کنند:

 1-من به تو اعتماد کامل دارم.

هیچ چیز به اندازه رئیسی که به توانمندی های کارمندان خود باور ندارد و سعی دارد در هر جنبه ای به ابزارهای مدیریت ذره بینی متوسل شود، مایوس کننده و مایه تضعیف روحیه نیست. حتی افرادی که اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند، در مواجهه با رئیسانی که با ایشان مثل کودکی نو پا و دست و پاچلفتی برخورد می کنند، دچار تضعیف روحیه خواهند شد. آنگونه که روزولت سیاستمدار نامدار یک بار گفته است: ” رهبر خوب آن کسی است که سواد و بینش لازم برای انتخاب افراد شایسته برای انجام کار مدنظر خود و هم چنین جرات لازم برای واسپاری این امور به ایشان را داشته باشد “. به کارمندان شایسته خود اطمینان داشته باشید و این اعتماد را در فرصتهای مناسب گوشزد کنید

. ۲- این چیزی است که از خودمان می خواهیم که بدان دست پیدا کنیم:

از نظر مرلین هیوسون مدیرعامل برجسته شرکت لاکهید مارتین، این عامل مهم ترین کلید دستیابی به موفقیت در شغل خودش بوده است. او اضافه می کند که رهبران فوق العاده کارکنان خود با چرایی انجام کارها الهام بخشیده و انگیزه می دهند. این هدف است. و هم چنین کلید دستیابی به دستاوردهای متهورانه و انقلابی . در واقع یکی از عوامل تمایز رهبران عالی از رهبران متوسط، توانایی شان در انتقال برنامه ها و همسو ساختن امور روزمره با اهداف مقرر شده در چشم انداز و ماموریت سازمانی است. بنابراین به جای اُرد دادن و فهرست کردن دستورالعمل های بی فایده، دلیل انجام کارها را توضیح دهید. این کار انگیزه لازم و احساس مسئولیت درون کارکنان را پرورش می دهد

. ۳-دفعه بعد چه کاری را می توانیم بهتر انجام دهیم؟

به قول آریانا هافینگتون معروف، اشتباه بزرگ ترین معلم ما است. او می گوید: ” باید قبول کنیم که همیشه تصمیم درست نمی گیریم و گاهی خرابکاری می کنیم، درک این موضوع که شکست نقطه مقابل موفقیت نیست، بخشی از مسیر موفقیت است “. هر کسی روی کره خاکی حداقل یکبار مرتکب اشتباهات شغلی شده است. اشتباه رخ می دهد، به ویژه زمانی که سعی دارید چیز جدیدی را امتحان کنید. نکته اینجاست که با تکرار اشتباهات مشابه دچار حماقت نشویم و اشتباهات تازه خود را به یک تجربه ناب یادگیری تبدیل کنیم. یاد دادن اینکه چطور از یک سوراخ دوبار گزیده نشویم و از اشتباهات تازه مان درس یاد بگیریم، آسان تر و پر بازده تر از توبیخ و سرزنش افراد است. ۴- می خواهم بر اساس توانمندی هایت با هم کار کنیم. یافته های وارن جی بنیس، نویسنده و استاد مشهور در حوزه رهبری نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها اعتقاد دارند که می توان هر فردی را صرف نظر از توانمندیهای او برای انجام یک وظیفه به خصوص به کار گمارد. اما افراد واقعا با استعداد اینطور نیستند. آنها استعدادهای منحصر به فردی دارند. چنین افرادی را نمی توان به زور وارد مشاغل و وظایفی کرد که تناسبی با روحیات و توانایی هایشان ندارد، و نباید هم این کار را کرد. رهبران تاثیرگذار به کارکنان شایسته و عالی خود اجازه می دهند که دست به کاری بزنند که برای انجام آن به دنیا آمده اند. این به معنای استعدادیابی براساس چارچوب شایستگی و به کارگماری افراد منطبق بر این الگو است. هر شخصی در تیم شما دارای مهارت های به خصوصی است. یافتن توانایی های عالی در هرفرد و پرورش این توانمندی ها، نهایتا به تعالی سازمانی و دستاوردهای قابل توجه ختم می شود

” ۵-نظر شما چیست؟

 مدیران اثرگذار اجازه نمی دهند خودشیفتگی شان مانع از بروز نوآوری شود. آنها صرف نظر از جایگاه خود، از افراد شایسته و متخصص مشورت می گیرند. نظرخواهی از کارکنان به علاوه نشان دیگری از این نکته است که شما به ایشان ایمان دارید و برای نهاده هایشان (ایده ها، نظرات و…) ارزش قائلید. وانگهی در بیشترمواقع، بهترین ایده ها از جاهای غیر منتظره خطور می کنن..د

. ۶چطور می توانم به شکل بهتری از شما حمایت کنم؟

با اعضای تیم خود مثل یک خانواده کاری رفتار کنید و به منزله یک جاده صاف کن، موانع سد راه آنها را بردارید. به بیان یکی از مدیران فیس بوک، خانم شریل سندبرگ ، ” رهبری یعنی بهتر ساختن دیگران در نتیجه حضورتان و اطمینان از آنکه این اثر مثبت در غیاب تان نیز دوام خواهد یافت “. اگر سبک رهبری خدمت گذارانه و توان افزا را در پیش بگیرید، آنها نیز متقابلا همین کار را برای سازمان و شخص شما انجام خواهند داد

. ۷اگر سوالی داری دریغ نکن.

 سیاست درهای باز به کارکنان نشان می دهد که شما در هر لحظه در دسترس ایشان قرار دارید و به علاوه به تعامل باز و در عین حال افزایش بهره وری آنها بها می دهید. هر چه سریع تر به دغدغه ها و پرسش های زیردستان تان جواب مناسب بدهید، آنها نیز با سرعت، دقت و کیفیت بالاتری به انجام وظایف خود می پردازند

. ۸آفرین، ممنونم

 تصدیق دستاوردها یکی از کم هزینه ترین و در عین حال اثر بخش ترین روش های ارتقای محیط کاری است. نتایج تحقیقات متعدد نشان داده که کارکنان بیش از آنکه به میزان دریافتی و مزایای خود اهمیت بدهند، دوست دارند بدانند که فردی به کارشان اهمیت می دهد و به آن توجه دارد. بنابراین اقدامات خوب را به خوبی تشویق کنید، جالب آنکه اثربخشی تشویق کلامی و معنوی بالاتر از پاداش های مادی است.


توشته: مایک نوبل
ترجمه: کوچینگ ایرانیان

هنگامیکه یک مدیر می خواهد یک رهبر برای سازمان خود باشد، باید توانایی کوچینگ یا مربیگری دیگران را داشته باشد. این مهارت بنیادی، مورد نیاز هر مدیر موفقی در قرن ۲۱ است. روزهای فرماندهی و کنترل به عنوان یک روش استاندارد مدیریت، به سر آمده است. کوچینگ / مربیگری و همکاری به عنوان موثرترین راه هدایت سازمان ها برای مدیران، شناخته میشود. اگر مدیران در مربیگری کارکنان خود مهارت نداشته باشند، بعید است که بتوانند برای خود یا سازمان هایشان، به نتایج مطلوب بلندمدت و پایدار دست یابند.

کوچینگ یا مربیگری به مهارت و زمان نیاز دارد، اما قبل از تشریح و اقدام در مورد هریک از ایندو، مدیران باید بدانند کوچینگ چیست و چرا مهم است. در ساده ترین شکل، مربیگری عمل کمک به دیگران است برای ارتقای عملکرد. گاهی اوقات هم این تمرکز روی کمک به بهبود عملکرد نامطلوب یا بهبود مهارت های موجود است. در دیگر موارد، هدف کوچینگ، توسعه مهارت های جدید است. هر کدام از این مواضوعات، مهم است، زیرا مربیگری خوب توسط مدیران، موجب تسریع و شتاب بخشی به توسعه کارکنان و سازمان هایشان برای دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت میشود.

بنابراین، چرا همه مدیران، مربی نیستند؟ به احتمال زیاد به یکی از این سه دلیل عمده: (۱) آنها ارزش یا اهمیت مربیگری را درک نمی کنند؛ (۲) آنها مهارت لازم برای کوچینگ دیگران را ندارند؛ یا (۳) حتی اگر آنها اهمیت و مهارت را درک و کسب کنند، وقت لازم برای آن را ندارند. برای غلبه بر این موانع و تبدیل مدیران سازمان خود به مربی، پنج مورد، قابل توجه می باشد:

(۱) مموضوع موردی شخصی برای کوچینگ ایجاد کنید. نمیتوانید مدیران را مجبور به پذیرش مسئولیتهای مربیگری نمایید بی آنکه مدیران ارتباط واقعی آن را با کار خود، درک کنند، با وجود اینکه اکثر مدیران حس قوی وفاداری به سازمان خود دارند، به تنهایی نمیتوان انگیزه لازم برای توسعه مهارتهای مربیگری را داشته باشد. عنصر WIIFM (چه چیزی در آن برای من وجود دارد؟) که باید در ایجاد یک موضوع موردی برای اکثر مدیران مورد توجه قرار گیرد. هنگامی که اشاره می شود قویترین رهبران و موفق ترین مدیران در سازمان ها، مربیان عالی نیز هستند (تقریبا همیشه اینگونه است)، عجیب نیست که آنها بیشتر تمایل به استفاده از فرصت هایی برای یادگیری نحوه تبدیل شدن به یک کوچ های موثر دارند.

(۲) ایجاد برخی از انتظارات سازمانی. همواره روشن سازید که مربیگری مسئولیت نخست هر مدیر در سازمان شماست که یک پیش شرط ضروری برای ایجاد یک سازمان کوچینگ محور نیز محسوب میشود. اگر انتظارات شرکتی در مورد مربیگری ایجاد نکرده باشید، بعید به نظر می رسد نتایجی را که می خواهید، دریافت کنید. کوچینگ باید یک عنصر کلیدی در فرهنگ سازمان شما و بخشی از شرح وظایف هر مدیر باشد مربیگری نیاز به مهارت و زمان دارد.

(۳) مهارت های کوچینگ را آموزش دهید و آنها را تمرین کنید. مهارت های مربیگری در اکثر مدیران به طور طبیعوجود ندارد. در واقع، قبل از اینکه افراد تبدیل به مدیران سازمان شما شوند، میتوانند به خاطر مهارت های فردی و توانایی شان در انجام وظایف به تنهایی یا در تیم های کوچک کاری، مورد تشویق قرار گیرند. بمهارت های اصلی مربیگری مانند گوش دادن، سوال کردن، تجزیه و تحلیل و بازخورد سازنده، همدلی و حمایت مشوقانه، مهارت هایی هستند که می توانند در فرمت های مختلف، آموزش داده شوند .
چه در کارگاه های آموزشی، چه با منتورینگ و یا خیلی به سادگی معرفی افرادی که نمونه مربیان قوی هستند، مدیران می توانند دانش و درک خود را از مهارت های کوچینگ، بهبود ببخشند. اما باید بتوانند مهارت های خود را در شرایط واقعی به کار برند. این به معنی لزوم تخصیص زمان لازم برای تمرین این مهارت ها در زمانی است که موقعیت های واقعی کوچینگ ایجادمی شود.

(۴) یک کوچ در اختیار هر مدیر قرار دهید. هیچ روش موثرتری برای یادگیری، بهتر از تجربه و تمرین وجود ندارد. بنابراین، اگر می خواهید یک مدیر را به یک مربی تبدیل کنید، ایده خوبی است که به آنها فرصتی بدهید تا تجربه دست اول کوچینگ داشته باشند.کوچ شدن مدیران توسط یکی دیگر از مدیران اجرایی در سازمان دو نتیجه را به همراه خواهد داشت. این کار مدیران را قادر می سازد تا مزایای مربیگری را تجربه کرده و متعهد به مربیگری به عنوان یک روش توسعه عملکرد دیگران باشند. اگر کوچ های داخلی ماهری را در سازمان خود، در اختیار ندارید، باید به منظور کار با مدیران کلیدی خود، مربیان حزفه ای را به خدمت بگیرید.

(۵) بهترین کوچ ها را با اختصاص بهترین شغل ها، مورد تقدیر قرار دهید. مدیرانی که قوی ترین مهارت های مربیگری را ارایه می دهند، معمولا دارای بهترین عملکردها هستند. به همین ترتیب، آنها میباید کاندیدای مهمترین مشاغل مدیریتی و اجرایی در سازمان باشند.

اینها پنج گام برای سرعت بخشیدن به تبدیل مدیران به کوچ و تبدیل سازمان به یک سازمان کوچینگ محور است. در بسیاری از سازمان ها نشان داده شده است که قوی ترین مدیران، قوی ترین. مربیان هم هستند.


 خلاقیت و قدرت تخیل
خلاقیت و قدرت تخیل بدان معناست که مدیر یا رئیس باید جهتی را تعیین کند . انرژی ها را آزاد نموده و از نخبگان حمایت نماید . ویژگی اصلی یک رهبر آن است که به کار دیگران معنی و مفهوم ببخشد .


  • نمونه بودن :

نمونه بودن رهبری موجب می شود که برخی ویژگی های بسیار مهم در عرصه کاری رشد و نمو یابد . اصولی همچو جوانمردی ، حسن اعتماد ، همگرایی ، صداقت ، خدمت ، شجاعت ، کار عالی ، درک و مسوولیت پذیری در امور روزمره از جمله پیامدهای مستقیم ناشی از اجرای اصل رهبری در یک سازمان است . رهبری به معنای یکسان کردن زندگی و شعارهاست . نمونه بودن در این عرصه به معنای داشتن جسارت و شجاعت لازم برای رهبری است . ارنست همینگوی نویسنده سرشناس آمریکایی شجاعت و جسارت را به معنای “مقاومت تحت فشار بسیار زیاد” می دانست .
ما به کسی که تحت فشارهای بسیار مقاومت می کند و سقوط نمی کند اعتماد می کنیم به دیگر سخن رهبری مستلزم داشتن شجاعت است ، به ویژه در شرایطی که هیچ اتفاق نظری در باره رویکرد و استراتژی جدید در مفهوم آن وجود ندارد . رهبری در جایی آغاز می شود که در آنجا که اتفاق نظر به پایان می رسد و آراء موافق و مخالف با هم برابر هستند ، در چنین شرایطی رهبری مستلزم داشتن حس اعتماد به نفس است . کسی که شرایط رهبری دیگران را دارد ، می تواند دیگران را به خوبی درک کرده و موقعیت احساسی آنها را به خوبی تجزیه و تحلیل کند .


  • ایجاد ارزش افزوده
    در وهله نخست مدیران شرکت ها و موسسات باید به گونه ای عمل کنند که منافع طرف های ذی ربط همچو کارکنان ، مشتریان ، صاحبان سهام ، شرکاء ، جامعه مالی و عرضه کنندگان کالا به خوبی تامین شوند .
    در مرحله دوم باید به فکر نفع کلی جامعه بود . رهبران خوب اهدافی را برای خود و شرکت در نظر می گیرند و برای دستیابی به این اهداف حتی حاضر می شوند ، خود را قربانی کنند آنها دیگران را تشویق کرده و به آنها تلقین می کنند که قصد دارند به همراه آنها اهداف را تعیین کرده و در جهت دستیابی به آنها بکوشند . در اصل رهبری چیزی نیست جز تلاش برای رسیدن به کیفیت عالی . البته کیفیت عالی را نباید مترادف با “کمال گرایی” دانست ، بلکه کیفیت عالی بدان معناست که مشتریان و شرکاء را موفق تر و دارای مزیت های رقابتی بیش تری نماییم و به کارکنان کمک کنید که بهترین ویژگی ها را در درون خود و دیگران به فعالیت برسانند .

 

منبع : سایت مدیران ایران