پنجره جوهری

در کوچینگ ،خودشناسی نخستین و مهمترین گام در مسیر رسیدن به موفقیت است. هنگامی هدفی را تعیین و برای رسیدن به آن برنامه‌ریزی کنیم، قبل از هر چیز باید بدانیم ما چه توانایی‌ها و مهارت‌هایی داریم و چه طور می‌توانیم از آنها برای رسیدن به اهدافمان استفاده کنیم.

دررفتارشناسی، یک مدل کارآمد از سطح آگاهی افراد نسبت به خودشان وجود دارد که به آن پنجره جوهری می‌گویند.این مدل در کوچینگ فردی و سازمانی به عنوان یک آزمون استاندارد برای آشکار ساختن زوایای پنهان مراجع یا یک تیم کاری به کار گرفته میشود.

این مدل همچنین می‌تواند برای ارزیابی و بهبود ارتباط یک تیم کاری با تیم های کاری دیگر هم استفاده شود. این مدل حاصل تحقیقی است که روانشناسان آمریکایی جوزف لوفت و هری اینگهام در دانشگاه کالیفرنیا  در سال 1955 انجام دادند.

لوفت و اینگهام پس از ترکیب نام‌های اول خود، جو و هری، مدل خود را جوهری نامیدند. پنجره جوهری به‌سرعت به الگویی برای درک و آموزش خودآگاهی، پیشرفت شخصی، بهبود ارتباطات، روابط بین فردی، و توسعه تیمی تبدیل شد.

پنجره جوهری ابزاریست برای بررسی و تفکر درباره این که چگونه رفتار می‌کنیم و چه چیزی ما را با انگیزه ترمی‌کند.

پنجره جوهری درواقع نشان‌می‌دهد که اطلاعات مرتبط با یک شخص تا چه حد برای خود وی و دیگران مشخص است. این اطلاعات می‌تواند درباره احساسات، تجربیات، دیدگاه‌ها، نگرش‌ها، مهارت‌ها، اهداف، انگیزه و … باشد

درصورت استفاده‌ی درست، پنجره‌ی جوهری می‌تواند به خلق روابطی بهتر و با اعتماد بیشتر، رفع مشکلات شخصی و افزایش بهره‌وری تیم‌های کاری کمک کند.

در این نظریه شخصیت انسان به چهار قسمت کلی تقسیم می شود:

بخش عمومی/آشکار یا گشوده : آن بخشی از شخصیت شماست که هم خودتان نسبت به آن علم دارید هم دیگران با آن آشنایی دارند و در توصیف شما، آن را ذکر می کنند.

بخش کور یا تاریک: بخش تاریک یا کور همانطور که از اسمش پیداست آن قسمتی از شخصیت ماست که دیگران به آن علم دارند، اما خود ما نسبت به آن نا آگاهیم.

بخش پوشیده یا پنهان: بخش پنهان، آن قسمتی از شخصیت ما را شامل می شود که خودمان بر آن ها آگاه هستیم؛ اما از دید دیگران مخفی است.

بخش ناشناخته: این بخش قسمتی از شخصیت شماست که نه خودمان و نه دیگران هیچ علمی به آن ندارند.

بخش آشکار

همه‌ی ما می‌دانیم که تعریف کردن شخصیت یک فرد، بدون در نظر گرفتن شرایط محیطی که فرد در آن زندگی می‌کند عملا بی فایده است. در اصل ما هر آنچه از شخصیت می‌دانیم از نمود‌های بیرونی آن منشا گرفته است و ما خودمان را در ارتباط با دیگران تعریف می‌کنیم.

این بخش از شخصیت انسان عموما شامل عوامل زیر می‌باشد:

اطلاعات دموگرافیک (مانند اینکه کجا زندگی می‌کنیم، چند سال دارم ،شغل ما ، خانواده ی ما و…)

عواطف و نمود بیرونی احساسات ( مانند اینکه چه چیزها و چه افرادی را دوست داریم، حالت خلقی ما کدام است و…)

انگیزش ( عواملی که ما را بر می‌انگیزند و به فعالیت وا می‌دارند ، فعالیت‌هایی که ما آن ها را مهم می‌پنداریم و…)

رفتار‌ها (اینکه چگونه با دیگران رفتار می‌کنیم، تعاملات ما ، عادت‌های غالب و مشهود ما و…)

خواسته‌ها( آنچه اززندگی می خواهیم، آنچه برایش تلاش می‌کنیم و در راه آن قدم بر می‌داریم و …)

بخش پنهان در پنجره جوهری

منطقه ‎ی پنهان، تمام تجارب و اطلاعاتی را در بر می‌گیرد که ما در مورد خودمان می دانیم اما به هر دلیلی دوست نداریم که دیگران از آن‌ها آگاه شوند؛ ما آن‌ها را پنهان نگه می‌داریم. ممکن است در طول ارتباط و صمیمی شدن با دیگران، دست به خودافشایی و آشکار‌سازی اطلاعات مربوط به این بخش بزنیم. یعنی برحسب اطمینانی که به فرد مقابل داریم، این اطلاعات را در اختیار او قرار می‌دهیم. در طی فرایند خودافشایی، بخش پنهان کوچکتر شده و اطلاعات از این بخش وارد بخش آشکار می شود.

خودشناسی در این بخش بیشترین معنی را دارد. این قسمت از پنجره جوهری شامل رفتارها و احساساتی است که ما خودمان از آن آگاه هستیم اما اجازه نمی‌دهیم دیگران متوجه آن بشوند. مثلا من فرد حسودی هستم و به اینکه دائما همکارم مورد توجه رئیس‌مان قرار می‌گیرد، حسادت می‌کنم، اما در ظاهر لبخند می‌زنم و موفقیت‌های او را تبریک می‌گویم.

این قسمت معمولا جایگاه ترس‌ها و حساسیت‌های ماست. بدیهی است که هر شخصی، بخشی خصوصی، حتی در مورد افکار و احساساتش داشته باشد، اما با بزرگتر شدن این بخش ما بیشتر در خودمان فرو می‌رویم و گوشه‌گیر می‌شویم که ادامه این روند می‌تواند برای رفتارهای اجتماعی ما به شدت خطرناک باشد.

در برخورد با این نوع احساسات باید سعی کنیم با خودمان روراست باشیم، ببینیم واقعا چرا ما چنین احساسی داریم؟ آیا این مشکل راه‌حلی دارد؟ تا جایی که می‌توانیم احساسات‌مان را با دیگران در میان بگذاریم و در واقع منطقه آشکارمان را بزرگتر کنیم تا احساس بهتری داشته باشیم.

بخش کور

این قسمت شامل بخشی از رفتارها و احساسات ماست که خود ما از آن آگاه نیستیم اما دیگران آن را می‌بینند. مثلا من فردی غرغرو هستم، خودم شاید متوجه غر زدن‌های مداومم نباشم اما دیگران بعد از چند جلسه صحبت با من کاملا متوجه این مسئله می‌شوند.

منطقه کور در واقع خط قرمزهایی است که ما بدون آنکه بدانیم به دیگران نشان می‌دهیم و دیگران هم روابطشان با ما را بر‌اساس آنچه در این منطقه می‌بینند، تنظیم می‌کنند. به همین دلیل بهتر است که تا جای ممکن این رفتارها و احساسات کم شوند چون خود ما نسبت به آن آگاهی نداریم

به طور کلی در نظریه ی پنجره جوهری، اعتقاد بر آن است که هرچه بخش آشکار شخصیت فرد وسیع تر باشد او انسان خودشکوفاتری است که نسبت به دیگران زندگی بهینه تری را تجربه می کند.

بخش ناشناخته یا تاریک

بخش ناشناخته، تقریبا مفهومی نزدیک اما نه دقیقا مشابه با مفهوم ناهشیار در نظریه ی توپوگرافیک روان دارد که زیگموند فروید پدر روانکاوی آن را برای اولین بار مطرح کرد. زیرا این اطلاعات به گونه ای هستند که نه خودمان و نه دیگران نسبت به آن ها آگاهی نداریم. مانند خاطرات فراموش شده ، استعداد‌های ناشناخته‌ای که هنوز هیچ کس آن‌ها را کشف نکرده و… البته راه هایی نیز برای دست یابی به اطلاعات این بخش نیز وجود دارد؛ به طور مثال استفاده از آزمون های فرافکن یا درمان‌های عمیقی مانند روانکاوی و یا حتی تاویل رویا.

در واقع افراد موفق و رهبران بزرگ، کسانی هستند که بخش آشکارشان، بزرگترین قسمت ماتریس خودشناسی‌شان است و البته با حفظ قسمت‌های پنهان، آن را به حداقل می‌رسانند.

چنین افرادی در جامعه محبوب هستند و خیلی زود با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و تبدیل به دوستان خوبی می‌شوند. برای اینکه به این سطح از خودشناسی برسیم و بتوانیم یک فردی موفق در زندگی باشیم، باید با خودمان روراست باشیم و تمام آنچه که از رفتارها و احساسات‌مان می‌دانیم را روی پنجره جوهری بنویسیم. حالا باید سعی کنیم که از دوستان و اطرافیان‌مان بازخورد بگیریم و یادمان باشد که همین نظرهاست که می‌تواند ما را تبدیل به فردی بهتر کند.

(قانون بالن) در کوچینگ

یک قانون جادویی  که در کوچینگ شخصی و سازمانی بسیار کارآمد است و در لحظات دشوار و در بن بست های گفتگوی کوچینگ بسیار به کار می آید، (قانون بالن) است.

این قانون از شما می‌خواهد که عادت‌های بدتان را کنار بگذارید، از افکار بازدارنده و انسان‌های منفی فاصله بگیرید.

قانون بالن هرچند ساده به نظر میرسد ولی دارای اصولیست که هر کدام آن گامی بلند به سوی موفقیت است.

با ما همراه باشید تا برخی از این اصول را با هم مرور کنیم و با انجام تمرین های آن، با کاربرد عملی این قانون آشناتر شوید.

حتما تا به حال پیش آمده که با وجود مشخص بودن هدف و برنامه ریزی برای رسیدن به آن، چالش ها شما را از مسیرتان منحرف و یا موانع، شما را از ادامه مسیر بازمی دارند دراین مواقع است که قانون بالن به شکل معجزه آسایی به یاری ما می آید.

گام اول: وزنه های بالن موفقیتمان را بشناسیم

آنچه بالن را از بالا رفتن باز می دارد وزنه ها و کیسه های شنیست که به آن متصل است. چه چیزی شما را در مسیر اهدافتان سنگین کرده و نمیگذارد اوج بگیرید؟

وسایل اضافه و به‌دردنخور خانه که نه به کارتان می‌آیند و نه اجازه می‌دهند خانه‌تان را مرتب کنید، نمودی از این مفهوم هستند.

قانون بالن می‌گوید هر چیز اضافی که به دست و پایتان پیچیده و اجازه نمی‌دهد در مسیر اهدافتان رشد کنید را دور بریزید. تا بتوانید اوج بگیرید؛ درست مثل بالن. کسی که می‌خواهد بالن را هدایت کند خیلی خوب می‌داند برای اوج گرفتن و بالا رفتن باید بار اضافی بالن را کم کند.

به طور مثال، اگر بیش از اندازه به حرف مردم اهمیت می‌دهید بدانید هیچ وقت نمی‌توانید زندگی آرامی داشته باشید. از فکر کردن به اینکه دیگران شما را چگونه قضاوت می‌کنند و پشت سرتان چه حرف‌هایی می‌زنند دست بردارید. یعنی عادت اهمیت دادن به حرف‌ها و پیش داوری‌های دیگران را مانند وزنه ای از بالن تان جدا کنید.

مدیریت زمان داشته باشیم و کارهای مهم را وقتی که هنوز فرصت داریم انجام دهیم، انجام کارهای مهم در زمانی که فرصت کمی باقیست از وزنه های بسیار سنگین زندگی هستند. برای این کار لازم است کمی منظم باشید. مرتب و منظم بودن و با برنامه پیش رفتن تا حد زیادی استرس را از شما دور می‌کند.

رابطه‌تان را با افراد منفی‌گرا، نا امید و افرادی که بیشتر حرف می‌زنند و کمتر عمل می‌کنند کمرنگ کنید. حتما شنیده اید که می‌گویند شما شبیه میانگین پنج نفری که بیشترین ارتباط را با آنها دارید میشوید. اگر دل‌تان نمی‌خواهد ناامیدی بپیچد به دست و پای‌تان، تا حد امکان از این افراد فاصله بگیرید.

خاطرات تلخ گذشته را دور بریزید. از مرور کردن چیزهایی که می‌خواستید و به آن نرسیده اید، اهدافی که در گذشته داشته اید و شکست خورده است وهرآنچه یادآوری آن حال‌تان را بد می‌کند دست بردارید زیرا انها تصمیم گیری های آینده را بسیار دشوار میسازند.

عادت‌هایی که سلامتی‌تان را به مخاطره می اندازد دور بریزید. مثلا هر فردی در یک شبانه روز به 8 ساعت خواب نیاز دارد. اگر عادت به کم خوابی دارید آن را کنار بگذارید. سیگار کشیدن را فراموش کنید. و روی درست تنفس کردن کار کنید. بیش از حد برای چرخیدن در فضای مجازی وقت نگذارید و…

این ها مثال های اندکی صدها وزنه ای است که به بالن شما متصل است .

تمرین شماره یک: یکی از اهدافتان را چه در زندگی شخصی و کاری مشخص کنید و وزنه های سنگینی که به بالن هدف شما وصل شده و مانع بالا رفتن آن میشود را بنویسید.یادتان باشد که این وزنه ها میتواند به شکل های گوناگون وجود داشته باشد.پس با نگاهی عمیق تر به مسئله خود نگاه کنید.

نکته مهم: اگر هدف یا اهدافی به طور مشخص و حرفه ای، برای خود تعیین نکرده اید، قانون بالن ممکن است شما را گمراه کند بنابراین ابتدا باید اهداف خود را تعیین کنید.

گام دوم :مشعل بالن ما چیست

بالن ها برای بالا رفتن نیاز به انرژی دارند، انرژی از درونشان که تا پایان مسیر فروزنده و پابرجاست .هر حرکتی به سوی یک هدف نیاز به یک مشعل درونی دارد که در مسائل شخصی و کاری میتواند بسیار متفاوت باشد شناخت این مشعل ها و روشن نگه داشتن آنها بسیار حیاتیست زیرا که بدون آن بالن ما سقوط خواهد کرد.

در بسیاری از مسائل شخصی این مشعل درونی، انگیزه ایست که ما را به سمت آن هدف میکشاند.آیا این انگیزه به اندازه هدفمان بزرگ است ؟آیا میتواند تا پایان این مسیر دشوار، فروزان باقی بماند؟اگر چنین مشعلی نداریم تا دیر نشده جلوی حرکت بالن را بگیریم چون پایان سوخت این مشعل در ارتفاع بالا بسیار خطرناک است.

به جز انگیزه درونی،  ویژگی های شخصیتی و مهارت های ما هم میتوانند بخشی از مشعل محسوب گردند، که به آنها نقاط قوت میگوییم یادمان باشد که برخی از ویژگی ها و مهارت ها در زندگی شخصی و کاری، بسته به نوع هدف میتوانند منفی یا مثبت باشند بنابراین با در نظر گرفتن مقصد بالن که همان هدف ماست، باید آنها را قضاوت کنیم.

تمرین شماره دو: مشعل درونیتان چیست آیا آن را میشناسید؟ بنویسید که به نظر شما این مشعل چگونه میتواند تا پایان راه، روشن بماند.

گام سوم:نیروی باد

یادمان باشد که بالن، هواپیما نیست و بنابراین بادهای موافق و مخالف هستنند که بیشترین تاثیر را در حرکت بالن دارند.این بادها در دنیای واقعی، فرصت ها و چالش های مسیر هستند.نیروهایی که خارج از کنترل ما مساِئل زندگی و پروژه های کاریمان را تحت تاثیر قرار می دهند.

اگر بادهای مخالف بسیار قوی تر از نسیم موافق هستند،عاقلانه تر آن هست که قبل از روشن کردن مشعل و جدا کردن وزنه ها، دوبار فکر کنیم.

تمرین شماره سه:بادها در مسیر هدفتان به کدام سو میوزند؟روی کاغذ بنویسید که عوامل بیرونی تاثیرگزاردر مسیر هدفتان چیست.بادهای موافق، فرصت های پیش رو شما هستند وبادهای مخالف، چالش های مسیر شما.

یادتان باشد که این فرصت ها و چالش ها، بیرونی هستند و نباید با نقاط ضعف و قوت های خودتان اشتباه بگیرید.

جمع بندی:

دوستانی که با اصول مدیریت آشنا هستند حتما مفهوم SWOT آشنا هستند ورد پای آن  را دربخش هایی از قانون بالن میبینند. به یاد داشته باشیم که جای خالی نقاط ضعف در این قانون به خاطر نوع نگاه سبک کوچینگ است، نگاهی که در آن تمرکز بیشتر در نقاط قوت است و داشته هایمان.حال که این سه تمرین را انجام داده اید با کنار هم قرار دادن آنها میتوانید از زاویه نگاه قانون بالن به مسئله خود بنگرید. اگر مشعل فروزانی دارید که شما را تا رسیدن به هدف همراهی میکند و بادهای موافقی که یاریگر شما در حرکت به سمت و سوی مناسب هستند، آرام آرام وزنه هار از بالن موفقیت جدا میکنیم.بسیاری از مردم این کار را بر عکس انجام می دهند وقتی که اوج میگیرند تازه به این فکر میکنند که سوخت کافی برای ادامه مسیر دارند و یا اینکه بادها به نفع آنها میوزند یا نه. این چنین است که بیشتر آدمها به اندازه لیاقتشان، رشد نمی کنند و جلوی اشتباهاتشان را وقتی میگیرند که سقوط های دردناکی درانتظارشان است. همیشه وجود یک کوچ حرفه ای در بررسی کفایت بادهای موافق و مشعل مناسب، یاری گر ماست.

نظر و تجربه های خود را در قسمت دیدگاه با ما به اشتراک بگذارید.

چالش روانشناسی نقاشی

با کشیدن یک نقاشی از درون خود آگاه تر شوید
روانشناسان اعتقاد دارند نقاشی هر فرد نشانگر درونیات و ویژگی های شخصیتی اوست

برای این چالش لازم نیست حتما یک نقاش حرفه ای باشید بلکه کافیست تمام تلاش خود را بکنید چون این یک مسابقه نقاشی نیست

فردی را تصور کنید که در زیر باران قرار دارد حالا این تصویر ذهنی را با هر مهارت نقاشی که دارید روی کاغذ بیاورید از نقاشی خود عکس بگیرید و برای ما بفرستید (به شماره واتساپ پشتیبان که در پایین صفحه سمت راست آیکون آن را مشاهده میفرمایید ) .
🌟🌟🌟
میتوانید نام خود را بر روی نقاشی قرار ندهید زیرا ما تعدادی از انها را در شبکه های اجتماعی خود قرار خواهیم داد.

دوستان عزیز مهلت ارسال نقاشی ها تا شب یلدا است ِ
🌟🌟🌟
پس از این زمان ما فقط به ارسال کنندگان نقاشی , خواهیم گفت که جزییات نقاشی شما نشانه چیست. و آنچه که کشیدید چه معنا ومفهومی داردتا شخصیت خود را بهتر بشناسید .

به 3نفر از شرکت کنندگان به قید قرعه جوایزی شامل فلش کارت 16گیگ کوچینگ ایرانیان و جلسات رایگان کوچینگ اهدا خواهد شد .

لطفا با ارسال این پست به دوستان خود آنها را نیز در این مسیر با ما همراه کنید

هشت جمله طلایی رهبران سازمانی اثرگذار

کوچینگ مدیریت و رهبری (زاهبری) یکی از اجزای جدایی ناپذیر ارکان مدیریت ارشد و میانی در سازمان های پیشترو است.  سازمان هایی از جنس خلاقیت و رشد.

و اما رهبری یعنی توانایی نفوذ کردن در دل ها. در واقع رهبران اثربخش، قدرت خودشان را نه به واسطه مقام و قدرت قانونی، بلکه به خاطر عشق و علاقه زیردستان به ایشان می گیرند. بنابراین زمانی که وظیفه رهبری و هدایت یک شخص، تیم و یا سازمان بر عهده شما قرار داده شده است، موفقیت زیردستان و یک سازمان در گرو عملکرد و سبک و سیاق تان در رهبری و مدیریت خواهد بود. رهبری سازمانی، با تعامل گره خورده است و تعامل کردن مهارتی است که به گواه کارشناسان می تواند موفقیت یا شکست یک رهبر در اداره امور سازمانی را پیش بینی کند. با این پیش فرض، در ادامه هشت جمله ای را می خوانیم که رهبران اثرگذار آن را به دقت و با تکرار مناسب بیان می کنند:

 1-من به تو اعتماد کامل دارم.

هیچ چیز به اندازه رئیسی که به توانمندی های کارمندان خود باور ندارد و سعی دارد در هر جنبه ای به ابزارهای مدیریت ذره بینی متوسل شود، مایوس کننده و مایه تضعیف روحیه نیست. حتی افرادی که اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند، در مواجهه با رئیسانی که با ایشان مثل کودکی نو پا و دست و پاچلفتی برخورد می کنند، دچار تضعیف روحیه خواهند شد. آنگونه که روزولت سیاستمدار نامدار یک بار گفته است: ” رهبر خوب آن کسی است که سواد و بینش لازم برای انتخاب افراد شایسته برای انجام کار مدنظر خود و هم چنین جرات لازم برای واسپاری این امور به ایشان را داشته باشد “. به کارمندان شایسته خود اطمینان داشته باشید و این اعتماد را در فرصتهای مناسب گوشزد کنید

. ۲- این چیزی است که از خودمان می خواهیم که بدان دست پیدا کنیم:

از نظر مرلین هیوسون مدیرعامل برجسته شرکت لاکهید مارتین، این عامل مهم ترین کلید دستیابی به موفقیت در شغل خودش بوده است. او اضافه می کند که رهبران فوق العاده کارکنان خود با چرایی انجام کارها الهام بخشیده و انگیزه می دهند. این هدف است. و هم چنین کلید دستیابی به دستاوردهای متهورانه و انقلابی . در واقع یکی از عوامل تمایز رهبران عالی از رهبران متوسط، توانایی شان در انتقال برنامه ها و همسو ساختن امور روزمره با اهداف مقرر شده در چشم انداز و ماموریت سازمانی است. بنابراین به جای اُرد دادن و فهرست کردن دستورالعمل های بی فایده، دلیل انجام کارها را توضیح دهید. این کار انگیزه لازم و احساس مسئولیت درون کارکنان را پرورش می دهد

. ۳-دفعه بعد چه کاری را می توانیم بهتر انجام دهیم؟

به قول آریانا هافینگتون معروف، اشتباه بزرگ ترین معلم ما است. او می گوید: ” باید قبول کنیم که همیشه تصمیم درست نمی گیریم و گاهی خرابکاری می کنیم، درک این موضوع که شکست نقطه مقابل موفقیت نیست، بخشی از مسیر موفقیت است “. هر کسی روی کره خاکی حداقل یکبار مرتکب اشتباهات شغلی شده است. اشتباه رخ می دهد، به ویژه زمانی که سعی دارید چیز جدیدی را امتحان کنید. نکته اینجاست که با تکرار اشتباهات مشابه دچار حماقت نشویم و اشتباهات تازه خود را به یک تجربه ناب یادگیری تبدیل کنیم. یاد دادن اینکه چطور از یک سوراخ دوبار گزیده نشویم و از اشتباهات تازه مان درس یاد بگیریم، آسان تر و پر بازده تر از توبیخ و سرزنش افراد است. ۴- می خواهم بر اساس توانمندی هایت با هم کار کنیم. یافته های وارن جی بنیس، نویسنده و استاد مشهور در حوزه رهبری نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها اعتقاد دارند که می توان هر فردی را صرف نظر از توانمندیهای او برای انجام یک وظیفه به خصوص به کار گمارد. اما افراد واقعا با استعداد اینطور نیستند. آنها استعدادهای منحصر به فردی دارند. چنین افرادی را نمی توان به زور وارد مشاغل و وظایفی کرد که تناسبی با روحیات و توانایی هایشان ندارد، و نباید هم این کار را کرد. رهبران تاثیرگذار به کارکنان شایسته و عالی خود اجازه می دهند که دست به کاری بزنند که برای انجام آن به دنیا آمده اند. این به معنای استعدادیابی براساس چارچوب شایستگی و به کارگماری افراد منطبق بر این الگو است. هر شخصی در تیم شما دارای مهارت های به خصوصی است. یافتن توانایی های عالی در هرفرد و پرورش این توانمندی ها، نهایتا به تعالی سازمانی و دستاوردهای قابل توجه ختم می شود

” ۵-نظر شما چیست؟

 مدیران اثرگذار اجازه نمی دهند خودشیفتگی شان مانع از بروز نوآوری شود. آنها صرف نظر از جایگاه خود، از افراد شایسته و متخصص مشورت می گیرند. نظرخواهی از کارکنان به علاوه نشان دیگری از این نکته است که شما به ایشان ایمان دارید و برای نهاده هایشان (ایده ها، نظرات و…) ارزش قائلید. وانگهی در بیشترمواقع، بهترین ایده ها از جاهای غیر منتظره خطور می کنن..د

. ۶چطور می توانم به شکل بهتری از شما حمایت کنم؟

با اعضای تیم خود مثل یک خانواده کاری رفتار کنید و به منزله یک جاده صاف کن، موانع سد راه آنها را بردارید. به بیان یکی از مدیران فیس بوک، خانم شریل سندبرگ ، ” رهبری یعنی بهتر ساختن دیگران در نتیجه حضورتان و اطمینان از آنکه این اثر مثبت در غیاب تان نیز دوام خواهد یافت “. اگر سبک رهبری خدمت گذارانه و توان افزا را در پیش بگیرید، آنها نیز متقابلا همین کار را برای سازمان و شخص شما انجام خواهند داد

. ۷اگر سوالی داری دریغ نکن.

 سیاست درهای باز به کارکنان نشان می دهد که شما در هر لحظه در دسترس ایشان قرار دارید و به علاوه به تعامل باز و در عین حال افزایش بهره وری آنها بها می دهید. هر چه سریع تر به دغدغه ها و پرسش های زیردستان تان جواب مناسب بدهید، آنها نیز با سرعت، دقت و کیفیت بالاتری به انجام وظایف خود می پردازند

. ۸آفرین، ممنونم

 تصدیق دستاوردها یکی از کم هزینه ترین و در عین حال اثر بخش ترین روش های ارتقای محیط کاری است. نتایج تحقیقات متعدد نشان داده که کارکنان بیش از آنکه به میزان دریافتی و مزایای خود اهمیت بدهند، دوست دارند بدانند که فردی به کارشان اهمیت می دهد و به آن توجه دارد. بنابراین اقدامات خوب را به خوبی تشویق کنید، جالب آنکه اثربخشی تشویق کلامی و معنوی بالاتر از پاداش های مادی است.

کوچینگ، نوآوری، خلاقیت و ایده ، راز کسب و کارهای پیشرو

این روزها  سه واژه نوآوری، خلاقیت و ایده پردازی  در اینترنت و در سبک کوچینگ، بسیار مورد توجه است بگونه ای که گاهی آنها با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند و همچنین افسانه های شگفت انگیزی از موفقیت های قطعی نتایج دوره ها و پکیج های آموزشی، گاه و بیگاه به گوش می رسد!

بهترین کار این است که هرکدام از این مفاهیم، به دقت تعریف شود تا تفاوت هایشان درک شود تا کاربرد کوچینگ نیز در این زمینه، شفافتر گردد.

 نوآوری(Innovation)، بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت(Creativity) است. در واقع به پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول(Product) یا خدمت (Service) تازه ارائه شود، نوآوری گنامیده می شود اختراع (Invention) به معنای «پدید آوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد.  نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فرآیند یا خدمتی توسعه یابد. تعاریف مختلفی از نوآوری ارائه شده ‌است. !

مایکل تاشمن نوآوری را بستر پیروزی در کسب وکار دانسته تا مدیران در پی شناسایی چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی‌های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن‌ها برسند.

پیتر دراکر، نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است.

خلاقیت Creativity فرآیند ذهنی کشف ایده‌ها و مفاهیم، یا ترکیب ایده‌ها و مفاهیمِ موجود است که توسط فرآیند بینش خودآگاه یا ناخودآگاه تحریک می‌شود. به عبارت دیگر، خلاقیت یعنی بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یا تبلور یک فکر یا مفهوم جدید که برخی نیز آن را به ترکیب ایده‌ها یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌ها تعبیر نموده‌اند. در تعریفی دیگر خلاقیت بازی با تخیل و امکانات است که در حین تعامل با عقاید، افراد و محیط، منجر به ارتباطات و نتایج جدید و معنا دار می شود. (بیشتر)

) ایده ایده (Idea) یک طرح ذهنی است. شاید بتوان ایده دادن را اولین گام برای حل یک مشکل یا برآورده کردن یک نیاز دانست. به عبارت دیگر ایده ساده‌ترین راه حلی است که انسان در برابر یک مساله یا نیاز به آن فکر می‌کند. هر چند می‌توان یک ایده را بسط داد و پیچیده کرد. طرح یک ایده، با توجه به ماهیت ذهنی آن، می‌تواند فارغ از هر گونه قید و بندی صورت پذیرد. اما برای عملی کردن آن، باید به بسیاری از این محدودیت ها مثل قوانینی فیزیکی، حقوقی و توجه کرد. طرح ایده‌های نو، رابطه مستقیمی با خیال پردازی و خلاقیت دارد

ااستارتاپ کوچینگ، با توجه به فرایند پرسشگری و تاکید بر شکوفایی ذهن، به شکل روز افزون، جای خود را بین کارافرینان و سازمان های پیشرو، باز میکند. شیوه های قدیمی و مبتنی بر ارایه نسخه های از پیش طراحی شده، مزیت های رقابتی خود را از دست داده و کوچینگ، جای آنها را پر میکند.کوچینگ ایرانیان با درک اهمیت این موضوع، برجسته ترین کوچ های کشور را برای تبدیل ایده به کسب و کارهای پیشرو، به همکاری دعوت کرده است. شما نیز می توانید با بهره گیری هوشمندانه از این فرصت، راه پیشرفت خود را بسازی

• نقش کوچینگ (مربیگری) در سازمان ها با نگاهی به رویکردهای جدید استانداردهای بین المللی

نویسنده: علی یزدان پناه – رئیس کمیته فنی”شهزها و اجتماعات پایدار” سازمان جهانی استاندارد در ایران
با گسترش روزافزون کوچینگ (مربیگری) سازمانی به عنوان یکی از ابزارهای مدرن رشد و توسعه مهارت های منابغ انسانی در راستای اهداف و استراتژی های سازمان ها و شرکت های پیشرو، استقاده از این ابزار، بیش از پیش مورد توجه قرار میگیرد. آمارها نشان دهنده مزیت قابل توجه کوچینگ، نسبت به آموزش های سنتی در اترقای شایستگی های منابع انسانی است.
بر طبق تعریف استانداردهای بین المللی، سازمان به معنی شخص یا گروهی از افراد است که کار کرد های مربوط به خودشان را همراه با مسوولیت‌ها، اختیارات و روابط برای دستیابی به اهداف دارند.
هر روز در گوشه و کنار جهان، سازمان ها و شرکت ها، با تغییراتی در زمینه منابع انسانی خود مواجه هستند. پرسنل جدیدی به مجموعه کاری اضافه میشوند، افرادی ارتقای مقام میابند و در نقشی ظاهر می شوند که پیشتر تجربه نکرده اند، مدیرانی در سطوح مختلف سازمانی، جابجا می شوند و یا رویکردهای جدید سازمانی، چالش ها و فرصت های جدیدی را ایجاد می کنند.
آموزش، اولین ابزاری است که مدیران رده بالای سازمان ها، در مواجهه با چنین شرایطی، به آن فکر میکنند. نکته جالبی که در سال ۲۰۰۴ با آن مواجه شدم، این بود که عنوان بندی از یک استاندارد بین المللی مدیریتی، از “آموزش، آگاهی، صلاحیت” به “صلاحیت، آموزش، آگاهی” در ویرایش جدید استاندارد، تغییر پیدا کرد. در این تغییر، درس مدیریتی بزرگی، نهفته بود.
“انجام آموزش برای افزایش آگاهی و سرانجام، ارتقای صلاحیت انجام کارها، دیگر رویکردی مدرن به حساب نمی آمد”
امروز بعد از گذشت ۱۴ سال، ابزارهایی مانند کوچینگ، برای ایجاد و ارتقای صلاحیت منابع انسانی، دیگر برای ما یک ابزار ناشناخته محسوب نمی شوند. البته پر واضح است که آموزش، همچنان در جای درست خود، یک ابزار کارامد است و به همین دلیل، اسنانداردهای مدیریت آموزش، تا این حد توسعه یافته اند.
اکنون، در نسل جدید استانداردهای مدیریتی، علاوه بر مباحث صلاحیت و شایستگی منابع انسانی که پیشتر عنوان شد، موضوعات مهمی مانند مدیریت تغییر و مدیریت دانش، در نظام مدیریتی سازمان ها، مورد توجه قرار گرفته است که نقش کوچینگ و تاثیر کوچ های حرفه ای را در چرخه بهبود مداوم سازمان ها، بیش از پیش آشکار می سازد.
کوچینگ یا مربیگری یکی، از رویکردهای توسعه شایستگی های منابع انسانی در سطوح مختلف سازمان بر پایه رشـد و بالنـدگی پایدار آنها است. کوچینگ سازمانی میتواند با همسو نمودن شایستگی های فردی، آموزش های برنامه ریزی شده را معنا دار کرده و در نهایت موجب ارتقای مهارت های لازم برای آنها گردد.

تاثیرکوچینگ (مربیگری) بر معلمان، اساتید و دانش آموزان

نوشته النا آگویلار

ترجمه: کوچینگ ایزانیان
کوچینگ (مربیگری) جزء ویژه ای از هر برنامه توسعه حرفه ای موثر برای مدرسان است. کوچینگ می تواند اراده، مهارت، دانش و ظرفیت های معلمان را توسعه دهد؛ زیرا  میتواند  مرزهایی را درنوردد که سایر روش های توسعه مهارت های حرفه ای، قبلا کمتر به آن نزدیک شده اند: شامل رفتار، تجارب، باورها، ارزش ها و احساسات یک آموزشگر. کوچینگ رابطه ای را ایجاد می کند که مراجع در آن کانون توجه بوده و بنابراین می تواند دانش جدیدی را به دست آورده و به کار بگیرد. یک مربی میتواند شرایطی را فراهم کند که در آن بازتاب و یادگیری عمیق صورت میگیرد، شرایظی که یک معلم میتواند به راحتی برای تغییر تجربیات خود، ریسکک  کند.کند

 

تا به امروز، یکی از جامعترین مطالعات در زمینه کوچینگ، در سال ۲۰۰۴ توسط بنیاد اننبرگ برای اصلاحات آموزشی انجام شده است. این گزارش یافته هایی را ارائه می دهد که اعتبار زیادی برای کوچینگ، به همراه داشته است. کوچینگ به معلمان اجازه می دهد تا یادگیری خود را عمیق تر، با تکرار بیشتر و به طور یکنواخت تر نسبت به معلمانی که به تنهایی و بدون مهارت های کوچینگ کار می کنند، به کار بگیرند. کوچینگ از معلمان حمایت می کند تا ظرفیت خود را برای بازتاب و بکارگیری اموخته های خود در کار با دانش آموزان و نیز در کار با یکدیگر تقویت کنند. و بهبود بخشند.

یکی دیگر از یافته های کلیدی در این تحقیق این بود که کوچینگ موجب پیگیزی مستمر بکاربستن آموخته های آموزگارلن و پاسخگویی و مسئولیت پذیری  متقابل می شود. مربیگری، فرایند حمایتی است که تلاش می کند تا به نیازهای دانش آموز و معلم به شکل مستمر، یکنواخت و اختصاصی،پاسخ دهد.

در نهایت، گزارش Annenberg مشخص کرد که مربیگری یا کوچینگ، موجب تقویت رهبری جمعی در  سیستم یک مدرسه می شود. یکی از ویژگی های مهم کوچینگ این است که از روابط بین مربیان، دانش آموزان و معلمان برای سازماندهی یک گفتمان استفاده می کند که منجر به تغیرات دانش رفتاری، آموزشی و محتوایی می شود.

 

پنج راه برای تیدیل مدیران به کوچ (مربی)

توشته: مایک نوبل
ترجمه: کوچینگ ایرانیان

هنگامیکه یک مدیر می خواهد یک رهبر برای سازمان خود باشد، باید توانایی کوچینگ یا مربیگری دیگران را داشته باشد. این مهارت بنیادی، مورد نیاز هر مدیر موفقی در قرن ۲۱ است. روزهای فرماندهی و کنترل به عنوان یک روش استاندارد مدیریت، به سر آمده است. کوچینگ / مربیگری و همکاری به عنوان موثرترین راه هدایت سازمان ها برای مدیران، شناخته میشود. اگر مدیران در مربیگری کارکنان خود مهارت نداشته باشند، بعید است که بتوانند برای خود یا سازمان هایشان، به نتایج مطلوب بلندمدت و پایدار دست یابند.

کوچینگ یا مربیگری به مهارت و زمان نیاز دارد، اما قبل از تشریح و اقدام در مورد هریک از ایندو، مدیران باید بدانند کوچینگ چیست و چرا مهم است. در ساده ترین شکل، مربیگری عمل کمک به دیگران است برای ارتقای عملکرد. گاهی اوقات هم این تمرکز روی کمک به بهبود عملکرد نامطلوب یا بهبود مهارت های موجود است. در دیگر موارد، هدف کوچینگ، توسعه مهارت های جدید است. هر کدام از این مواضوعات، مهم است، زیرا مربیگری خوب توسط مدیران، موجب تسریع و شتاب بخشی به توسعه کارکنان و سازمان هایشان برای دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت میشود.

بنابراین، چرا همه مدیران، مربی نیستند؟ به احتمال زیاد به یکی از این سه دلیل عمده: (۱) آنها ارزش یا اهمیت مربیگری را درک نمی کنند؛ (۲) آنها مهارت لازم برای کوچینگ دیگران را ندارند؛ یا (۳) حتی اگر آنها اهمیت و مهارت را درک و کسب کنند، وقت لازم برای آن را ندارند. برای غلبه بر این موانع و تبدیل مدیران سازمان خود به مربی، پنج مورد، قابل توجه می باشد:

(۱) مموضوع موردی شخصی برای کوچینگ ایجاد کنید. نمیتوانید مدیران را مجبور به پذیرش مسئولیتهای مربیگری نمایید بی آنکه مدیران ارتباط واقعی آن را با کار خود، درک کنند، با وجود اینکه اکثر مدیران حس قوی وفاداری به سازمان خود دارند، به تنهایی نمیتوان انگیزه لازم برای توسعه مهارتهای مربیگری را داشته باشد. عنصر WIIFM (چه چیزی در آن برای من وجود دارد؟) که باید در ایجاد یک موضوع موردی برای اکثر مدیران مورد توجه قرار گیرد. هنگامی که اشاره می شود قویترین رهبران و موفق ترین مدیران در سازمان ها، مربیان عالی نیز هستند (تقریبا همیشه اینگونه است)، عجیب نیست که آنها بیشتر تمایل به استفاده از فرصت هایی برای یادگیری نحوه تبدیل شدن به یک کوچ های موثر دارند.

(۲) ایجاد برخی از انتظارات سازمانی. همواره روشن سازید که مربیگری مسئولیت نخست هر مدیر در سازمان شماست که یک پیش شرط ضروری برای ایجاد یک سازمان کوچینگ محور نیز محسوب میشود. اگر انتظارات شرکتی در مورد مربیگری ایجاد نکرده باشید، بعید به نظر می رسد نتایجی را که می خواهید، دریافت کنید. کوچینگ باید یک عنصر کلیدی در فرهنگ سازمان شما و بخشی از شرح وظایف هر مدیر باشد مربیگری نیاز به مهارت و زمان دارد.

(۳) مهارت های کوچینگ را آموزش دهید و آنها را تمرین کنید. مهارت های مربیگری در اکثر مدیران به طور طبیعوجود ندارد. در واقع، قبل از اینکه افراد تبدیل به مدیران سازمان شما شوند، میتوانند به خاطر مهارت های فردی و توانایی شان در انجام وظایف به تنهایی یا در تیم های کوچک کاری، مورد تشویق قرار گیرند. بمهارت های اصلی مربیگری مانند گوش دادن، سوال کردن، تجزیه و تحلیل و بازخورد سازنده، همدلی و حمایت مشوقانه، مهارت هایی هستند که می توانند در فرمت های مختلف، آموزش داده شوند .
چه در کارگاه های آموزشی، چه با منتورینگ و یا خیلی به سادگی معرفی افرادی که نمونه مربیان قوی هستند، مدیران می توانند دانش و درک خود را از مهارت های کوچینگ، بهبود ببخشند. اما باید بتوانند مهارت های خود را در شرایط واقعی به کار برند. این به معنی لزوم تخصیص زمان لازم برای تمرین این مهارت ها در زمانی است که موقعیت های واقعی کوچینگ ایجادمی شود.

(۴) یک کوچ در اختیار هر مدیر قرار دهید. هیچ روش موثرتری برای یادگیری، بهتر از تجربه و تمرین وجود ندارد. بنابراین، اگر می خواهید یک مدیر را به یک مربی تبدیل کنید، ایده خوبی است که به آنها فرصتی بدهید تا تجربه دست اول کوچینگ داشته باشند.کوچ شدن مدیران توسط یکی دیگر از مدیران اجرایی در سازمان دو نتیجه را به همراه خواهد داشت. این کار مدیران را قادر می سازد تا مزایای مربیگری را تجربه کرده و متعهد به مربیگری به عنوان یک روش توسعه عملکرد دیگران باشند. اگر کوچ های داخلی ماهری را در سازمان خود، در اختیار ندارید، باید به منظور کار با مدیران کلیدی خود، مربیان حزفه ای را به خدمت بگیرید.

(۵) بهترین کوچ ها را با اختصاص بهترین شغل ها، مورد تقدیر قرار دهید. مدیرانی که قوی ترین مهارت های مربیگری را ارایه می دهند، معمولا دارای بهترین عملکردها هستند. به همین ترتیب، آنها میباید کاندیدای مهمترین مشاغل مدیریتی و اجرایی در سازمان باشند.

اینها پنج گام برای سرعت بخشیدن به تبدیل مدیران به کوچ و تبدیل سازمان به یک سازمان کوچینگ محور است. در بسیاری از سازمان ها نشان داده شده است که قوی ترین مدیران، قوی ترین. مربیان هم هستند.